Durante años, se ha intentado establecer una lista de habilidades que los estudiantes necesitan para tener éxito en la universidad y en la fuerza laboral, el llamado conjunto de habilidades que determina el «graduado ideal». A través de una encuesta, la Asociación Nacional de Colegios y Empleadores (NACE, por sus siglas en inglés) describió la comunicación, la empatía, la colaboración, la resolución de problemas, la iniciativa y la ética de trabajo, como las habilidades más atractivas que los empleadores buscan en el currículum de un candidato.

El Instituto Buck para la Educación (ahora PBLWorks) desarrolló un taller para descubrir qué piensan los financiadores, investigadores, educadores, políticos y miembros de la comunidad, sobre qué hace falta para preparar a los estudiantes para el mundo laboral. Los participantes acordaron que las llamadas soft skills o habilidades blandas, deben enseñarse a todos los estudiantes, que estas habilidades se deben calificar de manera sistemática y se deben mejorar a través del aprendizaje basado en proyectos (ABP) u otro método basado en la investigación.

Sin embargo, una tema importante a considerar sobre las habilidades blandas es si los docentes están informados sobre la forma en que los estudiantes desarrollan tales habilidades. Uno de los supuestos que tienen los educadores es que los alumnos deben desarrollar el conocimiento como un niño aprende a caminar, es decir, paso a paso, pero la mayoría de las veces el aprendizaje es un proceso gradual, que se suma a lecciones pasadas y formas de pensar alternativas.

Cuestionarse sobre el proceso de adquisición de habilidades no es nada nuevo; comenzó alrededor de 1890 con Bryan y Harter. Desde entonces, ha habido muchos marcos y teorías diferentes como el modelo Dreyfus, creado por los hermanos Stuart y Hubert Dreyfus.

El modelo de Dreyfus de adquisición de habilidades explicaba que los estudiantes aprenden a través de cinco etapas de desarrollo de habilidades: novato, competencia, dominio, experiencia y maestro. Seis años después del primer lanzamiento de esta teoría, los hermanos Dreyfus publicaron el libro «Mente sobre la máquina», ajustando la secuencia a novato, novato avanzado, competente, habilidoso, experto.

Los especialistas en desarrollo de habilidades en deportes y carreras universitarias también tienen diferentes teorías sobre el desarrollo de habilidades, como Paul Fitts y Michael Posner, quienes crearon un modelo de tres fases en 1967 sobre el crecimiento de habilidades motoras.

Fitts y Posner señalan que los alumnos desglosan una habilidad en diferentes pequeñas partes antes de poder aprender a combinarla y realizar la tarea, a esta fase le llamaron cognitiva. En el siguiente paso, el asociativo, los estudiantes comienzan a aprender qué funciona y qué no. La etapa final es la fase autónoma o de procedimiento, donde los alumnos perfeccionan sus habilidades y saben ignorar las aportaciones irrelevantes.

Un modelo más reciente es el de Dee Tadlock y Rhonda Stone, llamado Ciclo predictivo, lanzado en 2005. Esta teoría incluye cuatro etapas: intentar, fallar, analizar implícitamente el resultado y decidir tácitamente cómo modificar el siguiente intento para que pueda tener éxito.

Pero los educadores no son los únicos interesados en la adquisición de habilidades; las empresas también tienen sus teorías. Un gran ejemplo es Callibrity, una compañía de desarrollo de aplicaciones que diseñó un modelo de aprendizaje para las habilidades de sus trabajadores. Su método consta de seis etapas: juego, escuchar, aprendizaje, clases, emparejamiento y experiencia externa.

La etapa de «Juego» se refiere a la forma más natural en que las personas adquieren habilidades porque es puro instinto. Es una de las primeras actividades que las personas inician por sí mismas, por lo que desarrollan sus propios sesgos de aprendizaje. Es una etapa donde las personas tienen que hacer físicamente algo para aprender o jugar con ideas en su cabeza. En el caso de Callibrity, es una oportunidad para que los trabajadores exploren nuevos intereses e ideas.

La segunda etapa es «Escuchar», que reconoce que muchas personas aprenden cosas escuchando a otros, como los narradores de cuentos, pero también se refiere a leer y compartir conocimientos. En el lugar de trabajo, la presentación en reuniones y conferencias también se considera como parte de este proceso.

Luego sigue la etapa de «Aprendizaje», un método de aprendizaje que solía consistir en encontrar un mentor que capacite a alguien y tomarse años para enseñarle una habilidad en particular. Pero este era un proceso prolongado y muy limitado porque el mentor no podía asesorar a muchas personas a la vez. Actualmente hay programas de mentoría que pueden ser muy útiles para el aprendiz, siempre que tenga la oportunidad de aplicar lo que están aprendiendo.

Además, está la fase de «Clases», que en Callibrity significa que los miembros del equipo obtienen beneficios de los cursos. Se fomenta y reconoce el aprendizaje a lo largo de toda la vida, ya sea en línea o presencialmente.

La quinta forma de adquirir habilidades es mediante el «emparejamiento», siempre que sea útil, porque tener a alguien con intereses similares puede ayudar a aumentar su desarrollo. Además, puede ayudarnos a mantenerse concentrados, generar nuevas ideas y puede funcionar más y mejor que trabajar solo.

La etapa final es a través de la «experiencia externa». Callibrity piensa que incluso al hacer parejas, puede haber brechas en las habilidades, por lo que se debe consultar a los expertos para que puedan ayudar al empleado a desarrollar mejor sus habilidades.

El debate sobre qué habilidades son necesarias para tener éxito en la fuerza laboral actual y los métodos para enseñarlas sigue siendo un proceso de trabajo. Además, existen muchas teorías y formas diferentes de desarrollar habilidades, tanto para los jóvenes como para los adultos. Lo que es seguro es que si los educadores y los empleadores quieren encontrar a su «candidato ideal», es necesario que haya un consenso sobre la forma de enseñar, desarrollar y evaluar sus habilidades.